La situación que vivimos, provocada por el coronavirus, ha forzado a acelerar los trámites para la aprobación de una ley que regule el teletrabajo, poniéndonos, en esta cuestión, a la vanguardia europea en términos legislativos. Esta modernización de la ley laboral pretende actuar de palanca para impulsar el aumento de la productividad económica.
La nueva ley entrará en vigor el 13 de octubre de 2020, coincidiendo con los 20 días posteriores a su publicación en el BOE. Existe una serie de condiciones que deben cumplirse para que la situación laboral de un empleado sea considerada como teletrabajo.
Por un lado, no puede consistir en el trabajo esporádico en el domicilio o lugar de preferencia de cada empleado durante días sueltos, sino que debe ocupar, como mínimo, un 30% de la jornada laboral, extendiéndose a lo largo de, al menos, 3 meses consecutivos. Esto implica la inversión de cerca de 2 de cada 5 días a la semana teletrabajando.
Es importante enfatizar que se trata de un acuerdo individual con cada trabajador y voluntario entre partes. Ha de realizarse como un contrato por escrito, que deberá registrarse en la oficina de empleo y hacerse entrega del mismo a la representación legal de los empleados. De acuerdo a lo que apunta la nueva ley, tiene carácter reversible, y su procedimiento, criterios y preferencias estarán sujetos a la negociación colectiva que se lleve a cabo. Se debe tener en cuenta que, aunque los detalles y términos de cada acuerdo escrito entre trabajador y empresa, se establezcan según la negociación colectiva, la nueva ley determina un contenido obligatorio mínimo que debe constar en los mismos.
Por otro lado, la empresa debe sufragar los gastos en los que cada empleado tiene que incurrir para desarrollar su actividad laborar, en lo referente a los medios, equipos, herramientas y consumibles utilizados, y siempre en función a lo acordado en el pacto entre la empresa y el trabajador, o durante la negociación colectiva.
Además, el teletrabajador posee los mismos derechos durante la prestación de sus servicios que el trabajador presencial, como el derecho a la desconexión, la intimidad o la protección de datos. Asimismo, el teletrabajador podrá flexibilizar su horario laboral en función de lo acordado con la empresa y durante las negociaciones colectivas. Pero todo derecho implica unas obligaciones de las que el trabajador a distancia no podrá eximirse, y que deberá cumplir, de la misma forma que el empleado que se desplaza hasta el centro de trabajo lo hace, como el registro horario de la jornada laboral, que debe abarcar tanto el inicio como el fin de la misma.
En lo que a prevención de riesgos laborales se refiere, es de obligado cumplimiento la realización de una evaluación de los mismos, atendiendo a los más característicos de cada modelo de trabajo, y haciendo hincapié en los relacionados con el ámbito psicosocial, ergonómico y organizativo.
Hasta la aprobación de esta normativa concreta, deberán ceñirse a lo establecido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
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