La reforma laboral ya es un hecho tras su publicación en el BOE el 30 de diciembre de este recién superado 2021 y su entrada en vigor el último día del año. Pero ¿qué supone? ¿Las empresas han entrado al 2022 adaptadas al nuevo marco laboral?
Entre las principales medidas, los tipos de contrato y, concretamente, los contratos temporales representan el mayor cambio, pues se pretende convertir estos últimos en algo excepcional y no en la norma. Para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación las empresas disponen de tres meses, y de seis en el caso de los contratos de obra y servicio. Es decir, que será a finales de marzo y a finales de junio cuando las empresas se habrán tenido que adecuar a la nueva norma, que espera en enero su aprobación en el Congreso.
Contrato temporal
La reforma laboral recoge en su artículo 15 que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que el contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Y para que esa causa de temporalidad esté justificada tendrá que estar especificado con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Asimismo, ese nuevo contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por un tiempo máximo de 6 meses, ampliables a 12 si así lo establece el convenio colectivo del sector. Entre otras muchas cosas, se establece que el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que había hasta esta reforma.
Si se incumplen las normas, el trabajador será considerado indefinido. También en el caso de que los trabajadores no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo de prueba, aunque no se hubiese especificado este.
Contratos formativos
Los contratos formativos tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de 2 años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.
Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta 3 años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre 6 y 12 meses.
Otros contratos
El cambio principal en los contratos fijos-discontinuos se ha realizado en términos de antigüedad. Y es que se establece que las personas con este contrato tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
En otro orden de cosas, en el sector de la construcción se establece la obligatoriedad de la empresa de efectuar una propuesta de recolocación o formación cuando finalice la obra en la que presta servicios el trabajador. Asimismo, se ha marcado un plazo de 6 meses para abordar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
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